Webinar: Can new librarians have a voice?

17. September 2018 Kommentare deaktiviert für Webinar: Can new librarians have a voice?

Training & professional development vs. workplace reality

September 24, 2018 for the next IFLA/ALA webinar with Christine Mackenzie, Catharina Isberg, Elham Sayyad-Abdi and Antoine Torrens. – Weitere Informationen gibt es auf dem Blog der New Professionals der International Federation of Library Associations and Institutions.

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#bibtag18 – Vortrag „Info-Beisl der Büchereien Wien“

6. Juli 2018 § Ein Kommentar

Vortragende Magdalena M. M. Schneider, WienDas Luxusproblem der Weblogautorin ist, dass dem Abstract und den Vortragsfolien nicht mehr viel hinzugefügt werden muss, um zu verstehen, warum das Format der internen Fortbildungsreihe so erfolgreich ist.

Das „Info-Beisl“ funktioniert ähnlich wie Skype und hat informellen Charakter. Einzig die Vorstellung, dass der Austausch mitgeschnitten wird, könnte etwas hemmend auf die Teilnehmenden wirken. Doch dem bereitet das eher „bewusst unernste und improvisierte Format“ Abhilfe.

Alle zwei Wochen für 10 Minuten miteinander ins „Beisl“ gehen – und am besten eignen sich die Freitag Vormittage, da hier die wenigsten Führungen stattfinden – das ist für die weit verstreuten Wiener Büchereien wohl mittlerweile wie ein kleiner Stammtisch, allerdings mit Headset und (leider) ohne Brotzeit.

Wobei – ob hier nebenbei jemand seinen Kaffee trinkt und das Butterbrot verzehrt, ist nicht unbedingt erkennbar. Eine Pflicht, sich visuell zuzuschalten, besteht schließlich nicht. So fragen die meisten Teilnehmenden via Textchat nach, und nicht stimmlich übers Headset.


Aus dem Programm des Deutschen Bibliothekartags 2018:

14.06.2018: TK 1: mitarbeiten & führen / Interne Weiterbildung und Personalentwicklung

Auf ein Informationshäppchen ins Beisl

Magdalena Martha Maria Schneider,Karin Claudi, Büchereien Wien

„Beisl, das: (österr.) kleines Gasthaus“ – Schnitzel, Gulasch oder Sachertorte stehen im Infobeisl der Büchereien Wien zwar nicht auf der Speisekarte, man kann sich dort aber einmal in der Woche an Informationen laben.
Das Infobeisl ist niederschwellig. Es ist eine Form der internen Fortbildung für unsere MitarbeiterInnen, findet dezentral über ein Telefonkonferenzmodul statt, und ergänzt mit seinen leicht verdaulichen Informationshäppchen das Fort- und Weiterbildungsangebot der Büchereien Wien. Vorbild für das Infobeisl waren die Coffee Lectures: In 10 Minuten Vortrag werden die wichtigsten Informationen zu einem Thema vermittelt, anschließend haben die TeilnehmerInnen 10 Minuten Zeit um Fragen zu stellen. Themen und Vortragende variieren, für Abwechslung in der Menüfolge ist also gesorgt.
Das Infobeisl ist kostengünstig. Die Telefonkonferenzsoftware war bereits vorhanden, lediglich eine Ausstattung der Arbeitsplätze mit Headsets war nötig. Für die Büchereien Wien mit ihrem großen Zweigstellennetz ist es ein wesentlicher Vorteil, dass die MitarbeiterInnen direkt von ihrem Arbeitsplatz aus am Infobeisl teilnehmen können und keine Wegzeiten anfallen.
Das Infobeisl ist interaktiv. Alle KollegInnen haben die Möglichkeit, sich als Vortragende zu beteiligen oder Themen vorzuschlagen. Auf einer eigenen Infobeisl-Seite im Intranet kann man Themenvorschläge machen oder für bereits vorhandene Vorschläge voten. Dort findet sich neben dem aktuellen Programm auch das Archiv, aus dem vergangene Themen jederzeit abgespielt werden können.

#bibtag18 – Vortrag zur Personalentwicklung einer UB

2. Juli 2018 Kommentare deaktiviert für #bibtag18 – Vortrag zur Personalentwicklung einer UB

Vortragende Imma Hendrix„Kleinvieh macht auch Mist“. Doch so despektierlich wollte es die Vortragende, Imma Hendrix, nun auch wieder nicht bringen. In etwa ließe sich jedoch ihr Vortragstitel damit übersetzen. Allerdings – wenn der Mist als wertvoller Rohstoff in Form von Zugewinn und Erfolg gesehen werden kann, lässt sich an dem Vergleich wahrlich nichts aussetzen. Und ohne Kleinvieh lassen sich keine Eier legen, potenziell goldene noch dazu. Den Alltag von Mitarbeitenden mit Motivation und Fort- oder Weiterbildung zu vergolden, dass erreicht die Universitätsbibliothek (UB) der Humboldt-Universität (HU) zu Berlin mit vielerlei Maßnahmen.

Dazu gehört, dass sich die Verantwortlichen in der Personalentwicklung (PE) gehörig mit dem Ist-Stand und den Wandlungen in der Arbeitswelt, hier der wissenschaftsunterstützenden Bereichen an Hochschulen, auseinandersetzen. Im Rahmen zweier Umfragen, erstmalig 2011 unter 1.225 Befragten und dann wieder im Jahr 2017 mit 230 Befragten, erfasste man ein Meinungsbild, um darauf aufzubauen. Denn die Ausgangslage ist nicht sonderlich mit stabilisierenden oder entwicklungsfreudigen Komponenten gesegnet. Es fehlen für alle 10 Bibliotheksstandorte ein Personalentwicklungskonzept, Dienst- und Zielvereinbarungen und auch die Aufstiegsmöglichkeiten sind zum Teil sehr eingeschränkt. Demotivierend? Richtig erkannt.

So fühlen sich „60% der Mitarbeitenden mittleren Alters durch ihre Ausbildung nicht oder nur in geringem Maße auf ihren Berufsalltag vorbereitet.“

Das eine ist also die fehlende Motivation, die nicht schönzureden ist. Da allerdings für die PE keinerlei Budget zur Verfügung steht, sind die Ziele, die es unter diesen schwierigen Umständen zu erreichen gilt, genauer einzugrenzen.

Hendrix gibt sie mit „Identifikation erzeugen“ an. Damit dieses nicht zu einer reinen Worthülse verkommt, machen Unterziele klarer, in welche Richtung und wie das gehen soll:

  • Zufriedenheit/Individuelle Bedürfnisse fördern
  • Work-life-balance garantieren
  • Informationsbedarf decken, Transparenz herstellen

In den Vortragsfolien lassen sich die einzelnen Instrumente hierzu nachlesen. Das darin aufgeführte „On-boarding optimieren“ erläuterte Hendrix mit den Stichworten „Das Anfangen“, und zwar mit HIlfe eines Starterpakets mit Informationen, Links und Checklisten.

Das andere ist die „Fort- und Weiterbildung“. Auch hier ist ein Ziel benannt: „Qualifikation der MA erhalten und entwickeln“, dessen erste zwei Unterziele normal-üblich sein dürften: „Fachwissen aktuell halten“ und Schlüsselqualifikationen ausbauen“.

Die letzten zwei Unterziele hingegen verdienen es, ausdrücklich genannt zu werden. Denn „Offenheit für Veränderungen wecken“ stellt meines Erachtens auf Mitarbeiterseite einen echten Knackpunkt dar, während „Flexibilität unterstützen“ der Knackpunkt des Arbeitgebers sein dürfte.

Man durfte gespannt sein auf die Instrumente. Doch wer hier Wundermittel erwartete, hatte den Vortragstitel nicht mehr auf dem Schirm. Am ehesten ragte das „neue Schulungskonzept“ heraus, das mehr Selbstlernen und weniger Frontales versprach. Dazu benötigt ein Arbeitgeber Vertrauen, das ist nicht selbstverständlich.

Löblich natürlich die „Inhouse-Kurse/Coaching“, stellen diese seit Jahren ein immer probateres Mittel für eine individuell ausgerichtete und gezielt wirkende PE-Entwicklung dar. So zumindest der Eindruck der Blogautorin, der sich darauf begründet, dass sie über die letzten 5-8 Jahre als Trainerin ungleich häufiger hierfür angefordert wurde als zu öffentlich ausgeschriebenen Fortbildungen bspw. der Fachstellen oder Verbände mit inhomogenen Teilnehmenden aus vielen Bibliotheken.

Individuelles Coaching korreliert mit der anfänglichen Aussage zur „Veränderung der Arbeitswelt“, der eine „höhere individuellere Verantwortung“ einzelner bescheinigt wird. Individualität verträgt sich nicht mit Fortbildungen „von der Stange“ oder „für die Massen“. Was dem Sinn der Bibliothekartage entgegenzustehen scheint. Tut es aber nicht. Denn deren Ziel ist ein anderes, nämlich Impulse und Anstöße sowie das „State of the Art“ zu beschreiben.

Mit diesem Vortrag erreicht. Oder wie Hendrix meinte: „Lassen Sie’s krachen!“ Womit sie auch meint, dass PE und Fortbildung echte Kernaufaben sind und um die guten Rahmenbedingungen gekämpft werden muss, auch, wenn mit wenigen Bordmittel viel erreicht werden kann.


Aus dem Programm des Deutschen Bibliothekartags 2018:

14.06.2018: TK 1: mitarbeiten & führen / Interne Weiterbildung und Personalentwicklung

Many a mickle makes a muckle – Personalentwicklung an einer Universitätsbibliothek
Imma Hendrix, Universitätsbibliothek der Humboldt-Universität zu Berlin
Eine Google-Recherche verdeutlicht eindringlich, dass über Personalentwicklung in Bibliotheken zwar einiges an Theorie verfasst wurde, aber offenbar nur wenige praktische Erfahrungen wert erscheinen, veröffentlicht zu werden. An der UB der HU Berlin existiert bis heute kein verschriftlichtes PE-Konzept im engeren Sinne, doch wurden Schritt für Schritt und vielfach mit „Bordmitteln“ zahlreiche Maßnahmen ergriffen, die die Beschäftigten bei der erfolgreichen Wahrnehmung ihrer Aufgaben unterstützen.
Der Vortrag verfolgt das Ziel, den Blick für Personalentwicklung zu öffnen, und erläutert die eingesetzten Instrumente mit ihren Möglichkeiten und Grenzen. Die Instrumente betreffen u.a. die Bereiche Unternehmenskommunikation, Fortbildung, Flexibilisierung der Arbeitszeit und betriebliche Gesundheitsförderung.
Der Vortrag zeigt darüber hinaus auf, wie die Aktivitäten der UB in das PE-Konzept der Universität, das aktuell in den Gremien diskutiert wird, eingebettet werden.

#bibtag18 – Vortrag „Interne Weiterbildung UB Bern“

27. Juni 2018 Kommentare deaktiviert für #bibtag18 – Vortrag „Interne Weiterbildung UB Bern“

Vortragende Gesche GerdesDas hört man doch gern: Mitarbeitende werden als „ganze Person“ ins Zentrum gestellt, mithin „ganzheitlich“ gesehen, so die Vortragende Gesche Gerdes. Für diese werden an der UB Bern Halbjahresprogramme mit ca. 2 Veranstaltungen pro Monat in der Dauer von 1 Stunde bis zu 1 Tag angeboten, und „natürlich“ innerhalb der Arbeitzeit. Pro Veranstaltung sind 3 Stunden der organisatorischen Vorbereitungszeit veranschlagt.

Für definierte Themenfelder darf an der internen Weiterbildung an der UB Bern unter Federführung einer Arbeitsgruppe mitbestimmt und mitgestaltet werden. Diese sind:

  • UB-Führungen
  • Verwandte Institutionen
  • IT & Datenmanagement
  • Kommunikation & Kundenkontakt
  • Organisation der UB
  • Gesundheit am Arbeitsplatz
  • Arbeitsalltag
  • Trends & Innovationen

Somit lässt sich von einem Bottom up-Prinzip sprechen, welches seine Vor- wie Nachteile hat, nachzulesen auf den Vortragsfolien.

Es kommt jedenfalls gut genug an, dass 50% der Belegschaft daran mitwirken bzw. an den Fortbildungsmaßnahmen teilnehmen. Die Gründe derer, die dies nicht tun, wünschen sich spezialisiertere oder vertiefendere Fortbildungsinhalte.

Vortragende Gesche Gerdes

Gerdes stellte ferner die Sandwich Sessions dar. Sie funktionieren nach Art der Lunch Talks. Die Themen werden also von den Mitarbeitenden selbst vorgeschlagen und innerhalb einer Mittagspausenstunde lang durchgeführt. Dazu wurde ein netter Flyer eingeführt, der die wichtigsten Frageformen aufführt: Was, wann, wo, wer und wie.

Als Themenbeispiele sind bspw. angeführt, über den vergangenen Bibliothekartag oder einer Tagung zur Hochschullehre zu berichten, Ergebnisse aus Kundenbefragungen darzustellen oder wie mit Outlook und Trello, einem Tool zur Zusammenarbeit umgegangen werden kann.

Für neue Mitarbeitende ist künftig eine „Tour de UB“ geplant. Außerdem soll mehr nach Zielgruppen differenziert und speziellere Angebote, auch zum Beispiel für Azubis, angeboten werden. Spannend auch die neu eingeführte Idee einer Intervision für Führungskräfte.

Nach 10 Jahren dieser Art der internen Weiterbildung werden immer noch sehr viele Vorschläge eingereicht. Die Kanäle der Feedbacks sind: elektronische Evaluation, persönliche Ansprechbarkeit und eine Ideenseite im Intranet.


Aus dem Programm des Deutschen Bibliothekartags 2018:

14.06.2018: TK 1: mitarbeiten & führen / Interne Weiterbildung und Personalentwicklung

Interne Weiterbildung an der Universitätsbibliothek Bern

Gesche Gerdes, Claudia Schumacher, Universitätsbibliothek Bern, Bern

An der UB Bern wird das interne Weiterbildungsprogramm nicht durch eine Personalabteilung organisiert, sondern erfolgt als Bottom-up Strategie durch Mitarbeitende für Mitarbeitende.
Die Mitarbeitenden der Arbeitsgruppe (AG) stammen aus möglichst unterschiedlichen Bereichen der UB und erarbeiten das Programm mithilfe eigener Inputs, einer Ideensammlung der Angestellten sowie aus den Evaluationen der bereits durchgeführten Kurse.
Die AG baut das Weiterbildungsprogramm der UB in Ergänzung zu bestehenden Angeboten anderer Institutionen auf und richtet es auf den arbeitsrelevanten Bedarf der Mitarbeitenden aus. Um diesem Umstand gerecht zu werden, stehen mehrere Gefässe zur internen Fortbildung zur Verfügung.
Der Vortrag erläutert die Vor- und Nachteile des aktuellen Konzeptes. Aufgrund der neuen Strategie der UB, aber auch durch die schweizweite Einführung der swiss library service platform (SLSP) voraussichtlich im Jahre 2020 werden sich zudem die Aufgabengebiete der UB verändern. Deswegen bietet der Vortrag auch einen Ausblick auf die mögliche Ausrichtung des zukünftigen Konzeptes der AG.
Referentinnen:
Gesche Gerdes leitet seit 2016 die AG Interne Weiterbildung wie auch die Fachstelle Informationskompetenz an der UB Bern. Zuvor hat sie an der Universität Zürich einen Master in Informations- und Bibliothekswissenschaft erworben und eine postgraduale Ausbildung als wissenschaftliche Bibliothekarin absolviert.
Claudia Schumacher ist nach ihrem Bachelorstudium in Informationswissenschaft seit 2013 an der UB Bern in unterschiedlichen Funktionen wie Teilprojektleitungen und als Vertretung der AG Weiterbildung tätig. Seit Anfang 2018 ist sie zudem Dienststellenleiterin der Kurier- und Scanzentrale.

#bibtag18 – Vortrag „Glück am Arbeitsplatz“

13. Juni 2018 § Ein Kommentar

Britta Woldering und H. FreyDas Resümee nach in den Jahren 2011, 2014 und 2017 durchgeführter Mitarbeiter/innenbefragungen in der Deutschen Nationalbibliothek: „Wir denken, dass es sich lohnt. Nach acht Jahren sieht man eine Entwicklung“, so Britta Woldering und Jürgen Frey. Offen hingegen blieb die Frage: „Ist Zufriedenheit der richtige Indikator? Und wofür?“

Die Chancen der Befragung lägen darin, dass Stärken und Handlungsfelder aufgezeigt und nicht nur „die Lauten“ gehört würden. Zudem fördere die Umfrage eine gute Kommunikationskultur. Erkennbar sei diese nicht zuletzt daran, dass in der zuletzt durchgeführten Befragung aus dem Jahr 2017 rund Dreiviertel der Mitarbeiter/innen an ihr teilgenommen hätten. Im Vortrag nicht verschwiegen wurden die Grenzen derartiger Umfragen. Sie würden zwar Misstände aufzeigen, nicht jedoch deren Ursachen. Ferner bilden sie eine durchschnittliche Meinung ab, jedoch keine konkreten Dinge. Es gilt, die Balance zwischen schnellen Ergebnissen und mittelfristigen Veränderungen sowie zwischen Aktionismus und Versanden zu halten.

VortragendeDieser Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit beinhaltete 70 Fragen, zwei davon offen formuliert. Er mache nur Sinn, wenn die Bereitschaft bestünde, etwas zu verändern und dafür Ressourcen zur Verfügung gestellt würden. Positiv mache sich auch ein Storytelling bemerkbar, um das Abfragen nicht zu dröge werden zu lassen. Verwendet wurde außerdem eine 5er-Skala.

(Vortragsnotizen: Ilona Munique)

Aus dem Programm des Deutschen Bibliothekartags 2018:

12.06.2018: TK 1: mitarbeiten & führen / Motivieren und Partizipieren

Glück am Arbeitsplatz? Beschäftigtenbefragungen in der Deutschen Nationalbibliothek

Britta Woldering, Deutsche Nationalbibliothek, Frankfurt am Main

Zufriedene Mitarbeitende leisten gute Arbeit: Unter dieser Prämisse hat die Deutsche Nationalbibliothek Befragungen zur Arbeitszufriedenheit von Beschäftigten als Steuerungsinstrument etabliert. Im Vortrag wird über die drei Befragungen in den Jahren 2011, 2014 und 2017 eine Linie gezogen und beschrieben, was der Nutzen und die Stolpersteine bei Beschäftigtenbefragungen sind und Empfehlungen für die Planung, Durchführung und den Umgang mit Ergebnissen formuliert. Wozu können Arbeitszufriedenheitsbefragungen dienen und wozu nicht? Wie haben sich bei der Deutschen Nationalbibliothek die Fragebogenthemen und die Maßnahmen, die aus den Ergebnissen abgeleitet wurden, über die Jahre entwickelt?
Zum Abschluss des Vortrags und als Einstieg in die Diskussion soll die Frage aufgeworfen werden, ob Zufriedenheit überhaupt der richtige Indikator ist: Macht Zufriedenheit träge? Wird mit der Erhebung der Zufriedenheit das Anspruchsdenken bestärkt? Gibt es überhaupt „die Zufriedenheit“ oder ist das für jeden und jede etwas anderes? Wie hoch ist der Anteil der Eigenverantwortung an der Arbeitszufriedenheit?

Lernform „Fernstudium“ von Arbeitgebern geschätzt

22. März 2018 Kommentare deaktiviert für Lernform „Fernstudium“ von Arbeitgebern geschätzt

Der Trend 2018 heißt: „Kein Aufstieg ohne Weiterbildung“, so die Studiengemeinschaft Darmstadt (sgd), die dazu die Kantar TNS-Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2018“ bemüht. Ja, klar ist das eine Pressemitteilung, die der sgd in die Hände spielt. Doch warum sich das nicht mal zu Gemüte führen?

„Laut 88 Prozent der Personalentscheider ist eine Weiterbildung der Schlüssel für den beruflichen Aufstieg und Wegbereiter für mehr Verantwortung und größere Aufgabenbereiche.“ Die Aussage kann so falsch nicht sein, das sagt uns die eigenen Erfahrung, oder etwa nicht?! Wobei für den öffentlichen Dienst ganz sicher die nächste nicht zu unterschreiben sein dürfte: “ Für 80 Prozent fördert sie eine Gehaltssteigerung.“

Eine weitere Aussage gefällig, über die wir uns Gedanken machen dürfen. Ich mir zum Beispiel zu den „Totgesagten“, den Printunterlagen:

Chefs schätzen Fernstudium
Onlinekurs oder Präsenzseminar – was ist die richtige Lernform? 72 Prozent aller Befragten gaben an, dass sich ein hybrider Ansatz aus Online und Präsenzlernen für Berufstätige eignet, in großen Unternehmen sind sogar 84 Prozent dieser Meinung. Für die Lernmotivation sowie die Bedürfnisse individueller Lerntypen ist ein Mix aus unterschiedlichen Medien entscheidend: Die wichtigsten Formate sind Web Based Trainings (86 Prozent) und Videos (81 Prozent), gefolgt von E-Books (75 Prozent), Audiodateien (73 Prozent), Online-Campus (73 Prozent), Live-Webinaren (72 Prozent), Printunterlagen (70 Prozent) und Apps (69 Prozent).

Was soll man vom „Leistungsmanagement“ halten?

17. Oktober 2017 Kommentare deaktiviert für Was soll man vom „Leistungsmanagement“ halten?

Zum wiederholten Male stoße ich auf das Wort „Leistungsmanagement“. Und es stößt mir auf. Wie geht es Ihnen damit? Als Einstieg vielleicht diese Pressemeldung. Sie bestätigt ein wenig meine Sorge, dass Leistung im gleichen Atemzug mit Stress einher geht. Wie gut, dass es aber auch DIESEN Satz gibt: „Ich leiste mir Gelassenheit“. Und bin deswegen noch lange nicht leistungsunfähig.

 

Wo bin ich?

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