#bibtag18 – Vortrag zur Personalentwicklung einer UB

2. Juli 2018 Kommentare deaktiviert für #bibtag18 – Vortrag zur Personalentwicklung einer UB

Vortragende Imma Hendrix„Kleinvieh macht auch Mist“. Doch so despektierlich wollte es die Vortragende, Imma Hendrix, nun auch wieder nicht bringen. In etwa ließe sich jedoch ihr Vortragstitel damit übersetzen. Allerdings – wenn der Mist als wertvoller Rohstoff in Form von Zugewinn und Erfolg gesehen werden kann, lässt sich an dem Vergleich wahrlich nichts aussetzen. Und ohne Kleinvieh lassen sich keine Eier legen, potenziell goldene noch dazu. Den Alltag von Mitarbeitenden mit Motivation und Fort- oder Weiterbildung zu vergolden, dass erreicht die Universitätsbibliothek (UB) der Humboldt-Universität (HU) zu Berlin mit vielerlei Maßnahmen.

Dazu gehört, dass sich die Verantwortlichen in der Personalentwicklung (PE) gehörig mit dem Ist-Stand und den Wandlungen in der Arbeitswelt, hier der wissenschaftsunterstützenden Bereichen an Hochschulen, auseinandersetzen. Im Rahmen zweier Umfragen, erstmalig 2011 unter 1.225 Befragten und dann wieder im Jahr 2017 mit 230 Befragten, erfasste man ein Meinungsbild, um darauf aufzubauen. Denn die Ausgangslage ist nicht sonderlich mit stabilisierenden oder entwicklungsfreudigen Komponenten gesegnet. Es fehlen für alle 10 Bibliotheksstandorte ein Personalentwicklungskonzept, Dienst- und Zielvereinbarungen und auch die Aufstiegsmöglichkeiten sind zum Teil sehr eingeschränkt. Demotivierend? Richtig erkannt.

So fühlen sich „60% der Mitarbeitenden mittleren Alters durch ihre Ausbildung nicht oder nur in geringem Maße auf ihren Berufsalltag vorbereitet.“

Das eine ist also die fehlende Motivation, die nicht schönzureden ist. Da allerdings für die PE keinerlei Budget zur Verfügung steht, sind die Ziele, die es unter diesen schwierigen Umständen zu erreichen gilt, genauer einzugrenzen.

Hendrix gibt sie mit „Identifikation erzeugen“ an. Damit dieses nicht zu einer reinen Worthülse verkommt, machen Unterziele klarer, in welche Richtung und wie das gehen soll:

  • Zufriedenheit/Individuelle Bedürfnisse fördern
  • Work-life-balance garantieren
  • Informationsbedarf decken, Transparenz herstellen

In den Vortragsfolien lassen sich die einzelnen Instrumente hierzu nachlesen. Das darin aufgeführte „On-boarding optimieren“ erläuterte Hendrix mit den Stichworten „Das Anfangen“, und zwar mit HIlfe eines Starterpakets mit Informationen, Links und Checklisten.

Das andere ist die „Fort- und Weiterbildung“. Auch hier ist ein Ziel benannt: „Qualifikation der MA erhalten und entwickeln“, dessen erste zwei Unterziele normal-üblich sein dürften: „Fachwissen aktuell halten“ und Schlüsselqualifikationen ausbauen“.

Die letzten zwei Unterziele hingegen verdienen es, ausdrücklich genannt zu werden. Denn „Offenheit für Veränderungen wecken“ stellt meines Erachtens auf Mitarbeiterseite einen echten Knackpunkt dar, während „Flexibilität unterstützen“ der Knackpunkt des Arbeitgebers sein dürfte.

Man durfte gespannt sein auf die Instrumente. Doch wer hier Wundermittel erwartete, hatte den Vortragstitel nicht mehr auf dem Schirm. Am ehesten ragte das „neue Schulungskonzept“ heraus, das mehr Selbstlernen und weniger Frontales versprach. Dazu benötigt ein Arbeitgeber Vertrauen, das ist nicht selbstverständlich.

Löblich natürlich die „Inhouse-Kurse/Coaching“, stellen diese seit Jahren ein immer probateres Mittel für eine individuell ausgerichtete und gezielt wirkende PE-Entwicklung dar. So zumindest der Eindruck der Blogautorin, der sich darauf begründet, dass sie über die letzten 5-8 Jahre als Trainerin ungleich häufiger hierfür angefordert wurde als zu öffentlich ausgeschriebenen Fortbildungen bspw. der Fachstellen oder Verbände mit inhomogenen Teilnehmenden aus vielen Bibliotheken.

Individuelles Coaching korreliert mit der anfänglichen Aussage zur „Veränderung der Arbeitswelt“, der eine „höhere individuellere Verantwortung“ einzelner bescheinigt wird. Individualität verträgt sich nicht mit Fortbildungen „von der Stange“ oder „für die Massen“. Was dem Sinn der Bibliothekartage entgegenzustehen scheint. Tut es aber nicht. Denn deren Ziel ist ein anderes, nämlich Impulse und Anstöße sowie das „State of the Art“ zu beschreiben.

Mit diesem Vortrag erreicht. Oder wie Hendrix meinte: „Lassen Sie’s krachen!“ Womit sie auch meint, dass PE und Fortbildung echte Kernaufaben sind und um die guten Rahmenbedingungen gekämpft werden muss, auch, wenn mit wenigen Bordmittel viel erreicht werden kann.


Aus dem Programm des Deutschen Bibliothekartags 2018:

14.06.2018: TK 1: mitarbeiten & führen / Interne Weiterbildung und Personalentwicklung

Many a mickle makes a muckle – Personalentwicklung an einer Universitätsbibliothek
Imma Hendrix, Universitätsbibliothek der Humboldt-Universität zu Berlin
Eine Google-Recherche verdeutlicht eindringlich, dass über Personalentwicklung in Bibliotheken zwar einiges an Theorie verfasst wurde, aber offenbar nur wenige praktische Erfahrungen wert erscheinen, veröffentlicht zu werden. An der UB der HU Berlin existiert bis heute kein verschriftlichtes PE-Konzept im engeren Sinne, doch wurden Schritt für Schritt und vielfach mit „Bordmitteln“ zahlreiche Maßnahmen ergriffen, die die Beschäftigten bei der erfolgreichen Wahrnehmung ihrer Aufgaben unterstützen.
Der Vortrag verfolgt das Ziel, den Blick für Personalentwicklung zu öffnen, und erläutert die eingesetzten Instrumente mit ihren Möglichkeiten und Grenzen. Die Instrumente betreffen u.a. die Bereiche Unternehmenskommunikation, Fortbildung, Flexibilisierung der Arbeitszeit und betriebliche Gesundheitsförderung.
Der Vortrag zeigt darüber hinaus auf, wie die Aktivitäten der UB in das PE-Konzept der Universität, das aktuell in den Gremien diskutiert wird, eingebettet werden.

#bibtag18 – Vortrag „Interne Weiterbildung UB Bern“

27. Juni 2018 Kommentare deaktiviert für #bibtag18 – Vortrag „Interne Weiterbildung UB Bern“

Vortragende Gesche GerdesDas hört man doch gern: Mitarbeitende werden als „ganze Person“ ins Zentrum gestellt, mithin „ganzheitlich“ gesehen, so die Vortragende Gesche Gerdes. Für diese werden an der UB Bern Halbjahresprogramme mit ca. 2 Veranstaltungen pro Monat in der Dauer von 1 Stunde bis zu 1 Tag angeboten, und „natürlich“ innerhalb der Arbeitzeit. Pro Veranstaltung sind 3 Stunden der organisatorischen Vorbereitungszeit veranschlagt.

Für definierte Themenfelder darf an der internen Weiterbildung an der UB Bern unter Federführung einer Arbeitsgruppe mitbestimmt und mitgestaltet werden. Diese sind:

  • UB-Führungen
  • Verwandte Institutionen
  • IT & Datenmanagement
  • Kommunikation & Kundenkontakt
  • Organisation der UB
  • Gesundheit am Arbeitsplatz
  • Arbeitsalltag
  • Trends & Innovationen

Somit lässt sich von einem Bottom up-Prinzip sprechen, welches seine Vor- wie Nachteile hat, nachzulesen auf den Vortragsfolien.

Es kommt jedenfalls gut genug an, dass 50% der Belegschaft daran mitwirken bzw. an den Fortbildungsmaßnahmen teilnehmen. Die Gründe derer, die dies nicht tun, wünschen sich spezialisiertere oder vertiefendere Fortbildungsinhalte.

Vortragende Gesche Gerdes

Gerdes stellte ferner die Sandwich Sessions dar. Sie funktionieren nach Art der Lunch Talks. Die Themen werden also von den Mitarbeitenden selbst vorgeschlagen und innerhalb einer Mittagspausenstunde lang durchgeführt. Dazu wurde ein netter Flyer eingeführt, der die wichtigsten Frageformen aufführt: Was, wann, wo, wer und wie.

Als Themenbeispiele sind bspw. angeführt, über den vergangenen Bibliothekartag oder einer Tagung zur Hochschullehre zu berichten, Ergebnisse aus Kundenbefragungen darzustellen oder wie mit Outlook und Trello, einem Tool zur Zusammenarbeit umgegangen werden kann.

Für neue Mitarbeitende ist künftig eine „Tour de UB“ geplant. Außerdem soll mehr nach Zielgruppen differenziert und speziellere Angebote, auch zum Beispiel für Azubis, angeboten werden. Spannend auch die neu eingeführte Idee einer Intervision für Führungskräfte.

Nach 10 Jahren dieser Art der internen Weiterbildung werden immer noch sehr viele Vorschläge eingereicht. Die Kanäle der Feedbacks sind: elektronische Evaluation, persönliche Ansprechbarkeit und eine Ideenseite im Intranet.


Aus dem Programm des Deutschen Bibliothekartags 2018:

14.06.2018: TK 1: mitarbeiten & führen / Interne Weiterbildung und Personalentwicklung

Interne Weiterbildung an der Universitätsbibliothek Bern

Gesche Gerdes, Claudia Schumacher, Universitätsbibliothek Bern, Bern

An der UB Bern wird das interne Weiterbildungsprogramm nicht durch eine Personalabteilung organisiert, sondern erfolgt als Bottom-up Strategie durch Mitarbeitende für Mitarbeitende.
Die Mitarbeitenden der Arbeitsgruppe (AG) stammen aus möglichst unterschiedlichen Bereichen der UB und erarbeiten das Programm mithilfe eigener Inputs, einer Ideensammlung der Angestellten sowie aus den Evaluationen der bereits durchgeführten Kurse.
Die AG baut das Weiterbildungsprogramm der UB in Ergänzung zu bestehenden Angeboten anderer Institutionen auf und richtet es auf den arbeitsrelevanten Bedarf der Mitarbeitenden aus. Um diesem Umstand gerecht zu werden, stehen mehrere Gefässe zur internen Fortbildung zur Verfügung.
Der Vortrag erläutert die Vor- und Nachteile des aktuellen Konzeptes. Aufgrund der neuen Strategie der UB, aber auch durch die schweizweite Einführung der swiss library service platform (SLSP) voraussichtlich im Jahre 2020 werden sich zudem die Aufgabengebiete der UB verändern. Deswegen bietet der Vortrag auch einen Ausblick auf die mögliche Ausrichtung des zukünftigen Konzeptes der AG.
Referentinnen:
Gesche Gerdes leitet seit 2016 die AG Interne Weiterbildung wie auch die Fachstelle Informationskompetenz an der UB Bern. Zuvor hat sie an der Universität Zürich einen Master in Informations- und Bibliothekswissenschaft erworben und eine postgraduale Ausbildung als wissenschaftliche Bibliothekarin absolviert.
Claudia Schumacher ist nach ihrem Bachelorstudium in Informationswissenschaft seit 2013 an der UB Bern in unterschiedlichen Funktionen wie Teilprojektleitungen und als Vertretung der AG Weiterbildung tätig. Seit Anfang 2018 ist sie zudem Dienststellenleiterin der Kurier- und Scanzentrale.

Beitragsübersicht Mitschriebreihe „Lebenslanges Lernen im Beruf“

16. Oktober 2017 Kommentare deaktiviert für Beitragsübersicht Mitschriebreihe „Lebenslanges Lernen im Beruf“

Übersicht zu allen 9 Beiträgen der Mitschriebreihe zur Fortbildung in Ingolstadt „Lebenslanges Lernen im Beruf: Individuell, virtuell, informell?“ vom 20.09.2017.

Mitschriebe zur Fortbildung „Lebenslanges Lernen im Beruf“ des BVB

26. September 2017 Kommentare deaktiviert für Mitschriebe zur Fortbildung „Lebenslanges Lernen im Beruf“ des BVB

FH IngolstadtAuf 9 Blogbeiträge ist die Serie der Mitschriebe zur Fortbildung „Lebenslanges Lernen im Beruf: Individuell, virtuell, informell?“ vom 20.09.2017 angelegt. Die Fortbildung mit Keynote und 7 Kurzvorträgenn fanden in Ingolstadt statt. Veranstalterin war die Kommission für Aus- und Fortbildung des Bibliotheksverbunds Bayern (KAF) in Kooperation mit der Bibliotheksakademie Bayern.

Der erste Mitschrieb zur Keynote von Prof. Dr. Werner Widuckel zum “Wandel der Arbeit, Personalentwicklung und Innovation” erfolgte auf meinem WEGA-Team-Heimatblog und trägt den Blogtitel „Wir müssen uns Regeln geben – sagt Widuckel (Fobi LLL IN – 1)“.

 

 

Offene Formen bei einer Fortbildung im Informationskompetenzbereich

16. Januar 2015 Kommentare deaktiviert für Offene Formen bei einer Fortbildung im Informationskompetenzbereich

An der „Hochschule Luzern“ (HSLU) fand am Dienstag eine Fortbildung für Dozentinnen/Dozenten statt, in welcher konsequent versucht wurde, offene und diskursive Formen der Wissensvermittlung einzusetzen. Aus der Hochschule und von aussen waren „Fachleute“ gewonnen wurden, die Kompetenzen und Themen mitbrachten. die ca. 30 Teilnehmenden konnten weitere Themen nennen. Nach Abfrage von Neigung wurde ein Sessionplan für zwei aufeinander folgende Sitzungen erstellt, die nach dem Barcamp-Prinzip ablaufen sollten. Nachdem die Teilnehmer/innen sich dann verbindlich zugeordnet hatten, konnte man noch einmal feinplanen und es fanden dann 5-7 einstündige Sessions mit Themen wie Suche mit Google, Informationskompetenz 2.0, Tools für die Arbeitsorganisation und andere statt. Aus diesen Themen wurden dann Fragestellungen entwickelt, die am Nachmittag in zweistündigen Gruppen in der Form eines „Eduhacks“ stattfanden. Auch hier wurden wieder Themen aus den Bereichen der Suche, der Vermittlung oder der Umsetzung bearbeitet, die am Schluss der Sitzung ein vorzeigbares Ergebnis bieten sollten, das entweder umgesetzt werden könnte oder das weiter entwickelt werden könnte. Die verschiedenen Gruppenergebnisse wurden dann bewertet (von allen Teilnehmerinnen/Teilnehmern) und prämiert.
Bemerkenswert an dem von Silke Bellanger und Ursula Baumann konzipierten und organisierten Kurs ist auch die Begleitung durch ein Weblog – in dem die Arbeitsergebnisse vorgestellt wurden und werden, weswegen ich zu den Themen hier weniger gesagt habe – und durch Twitter, wo die auf die Tagung und die Themen der Tagung bezogenen Tweets mit dem hashtag #digihslu versehen wurden. So kann man auch von außen an der Fortbildung partizipieren.
… übrigens, der Werkzeugkasten der Bibliotheken der HSLU lässt sich sehen und eignet sich zum Stöbern!

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